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操作教程
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二、 进入设置界面以后 ，下拉菜单找到“变量 ”一项，然后点击进入 。
三 、进入通用界面以后 ，选择“辅助功能 ”选项。
四 、然后打开“辅助功能”进入 。
五、进入以后将“辅助功能 ”启动开关打开即可 。
使用说明：启动开挂器并连接游戏 ，选择所需功能模块，根据提示进行配置 ，启动保护机制。
注意事项：1.99%防封号效果,但本店保证不被封号2.此款软件使用过程中请勿退出后台,退出无效3.软件使用中,软件岀现退岀后台,重新点击启动运行4.遇到以下情况:游戏漏洞修补 、服务器维护故障 、等原因,导致后期软件无法使用的,请立即联系客服修复5.本店软件售出前,已全部检测能正常安装和使用.
企业认为属于用工自主权 ，员工担心会成为裁员新手段——
企业倒查半年考勤辞退员工合理吗？
事后追责可在合理期限内进行，但应给予员工整改的机会，不能滥用
企业倒查半年内考勤发现员工邓某迟到33次将其辞退。邓某认为公司倒查考勤动机不纯遂提起仲裁 。法院最终认定公司解除劳动合同合法 。专家表示 ，追责行为应受合理期限的限制 ，用人单位也不能滥用管理权，更不能将用工自主权作为变相裁员的手段。
浙江杭州一公司员工邓某半年迟到33次 ，该公司以邓某严重违反公司的规章制度且拒不改正为由 ，将其辞退 。但邓某认为，公司倒查考勤动机不纯 ，试图实现零补偿裁员 ，遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金 。经过一裁两审程序 ，法院最终认定 ，邓某的行为严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同。
此案被媒体曝光后引发热议 ，有人认为 ，公司倒查考勤属于用工自主权，只要员工违纪事实成立，公司就有权依据规章制度进行处置 。但也有人担忧 ，倒查考勤可能会被一些企业滥用 ，成为裁员新手段 。
那么，企业倒查考勤如何平衡用工自主权和员工合法权益？《工人日报》记者采访了相关专家学者。
员工半年迟到33次被辞退
2020年12月9日 ，邓某入职杭州某公司 ，双方签订书面劳动合同，合同终止日期为2023年12月8日 。该合同第26条规定 ，若员工违反公司的劳动纪律和规章制度、严重失职等 ，公司可根据劳动纪律和规章制度给予纪律处分或经济处罚，直到解除本合同 。
根据该公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条的规定 ，当月员工迟到 、早退次数3次以上且5次(含)以内的 ，按规定处罚并记书面警告；员工迟到早退次数5次(不含)以上者，属严重违反公司规章制度。
2023年6月25日 ，公司向邓某发送《通报批评》 ，其中载明邓某在工作期间出现多次迟到情况，行为严重违反公司规章管理制度，故作出通报批评 。并附邓某2023年迟到次数的表格：1月迟到6次 、2月迟到4次、3月迟到8次 、4月迟到5次 、5月迟到8次、6月迟到1次 。
3天后 ，公司又向邓某发送《员工整改通知书》 ，认为邓某多次违反公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后未改正 ，特发此通知；接到通知后 ，整改期限两天，若拒不整改再次违反 ，视为严重违反规章制度。2023年6月29日 ，邓某又一次迟到。
2023年7月3日，公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》 ，指出邓某在劳动合同履行期间 ，无视公司相应的管理规定，频繁无故迟到 ，邓某的行为已严重违反公司的规章制度 ，公司曾多次谈话，甚至通报批评要求邓某整改，但邓某拒不改正 ，仍旧继续违反公司的规章制度 ，故公司依法解除劳动合同 。
邓某认为，公司之前并没有严格的考勤制度 ，其无法预见因迟到导致的严重后果 。公司突然倒查考勤 ，是在裁员背景下试图实现零补偿裁员，动机不纯。且自2023年6月25日第一次收到通报批评后 ，其已整改 。
经过一裁两审程序 ，杭州市中级人民法院最终认定，邓某多次迟到 ，且公司对其进行通报批评 、通知整改后仍无效 ，故公司选择解除劳动合同并无不妥 。
追责行为应受合理期限的限制
针对此案，中国社会科学院法学研究所研究员王天玉表示 ，公司倒查考勤实质是用人单位在事后对劳动者的违纪行为进行追责 ，属于用工自主权的体现。但他也认为，此类追责行为应符合比例原则，即对员工的处分应与员工的违纪行为和后果相当 ，且还应受到合理期限的限制 ，不能滥用 。
中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，劳动关系的运行具有过程性 ，劳动者能不能继续履行劳动合同 ，不一定是根据一次行为就能判断出来的，员工大错不犯 、小错不断也会损害劳动关系存续的基础 ，所以应当允许将累积犯错的行为达到一定程度作为严重违反规章来认定 ，但是追责的期限应有一定限制 。
那么，追责的期限多久才合适？沈建峰表示 ，现行劳动法律法规并没有明确规定 ，但是民法典要求单方解除权应在合理期限内行使。“用人单位解除权行使的合理期限应当在个案中综合考虑劳动者岗位、工作内容、违反规章制度严重性等综合确定，但是一般情况下 ，如果超过一年没有行使 ，可以考虑超过了合理期限 。 ”沈建峰说 。
记者注意到，浙江省高级人民法院民事审判第一庭 、浙江省劳动人事争议仲裁院2014年发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第八条规定，用人单位在知悉劳动者违规行为后 ，一般应在5个月内行使劳动合同解除权。
此外 ，2011年3月修订后的《重庆市职工权益保障条例》第二十六条规定，用人单位应自知道或应当知道违规行为之日起一年内作出处理 ，逾期不得再予追究 。
“所以邓某一案中 ，公司在2023年7月依据2023年1月至6月的考勤记录作出解除劳动合同的决定获得法院支持 。”沈建峰说。
应给予员工整改的机会
记者在采访中也了解到，一些企业虽然制定了考勤管理制度 ，但并没有严格落实执行 ，对于员工频繁出现的考勤违纪行为，企业没有及时进行违纪处理甚至正常发放工资。
“这种对员工考勤的长期放任会导致员工认为其行为不构成违纪 ，对于违纪处分没有合理预期 。但是当企业需要优化人员时 ，又开始倒查考勤并追究违纪员工的责任，此时如果企业直接针对考勤结果作出违纪处分甚至解除劳动合同处理 ，很容易引发劳动争议 。 ”北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员 、北京市德恒律师事务所律师崔杰说。
崔杰认为 ，为了构建和谐劳动关系，企业制定考勤制度后应该严格执行并及时作出违纪处理，如果考勤制度长时间没有实际执行 ，则对之前发生的考勤违纪行为不应直接进行违纪处分 ，而是应通知员工开始严格执行考勤制度及相应违纪后果，给予员工整改的机会 。邓某一案中由于企业通知邓某整改后其仍然未整改 ，企业的解除行为最终得到法院的支持 。
北京市炜衡律师事务所高级合伙人、炜衡劳动法专业委员会主任姚均昌律师表示 ，诚实守信是职场永恒不变的定律，劳动者应当遵守劳动纪律 、遵守用人单位的规章制度。同时 ，用人单位也不能滥用管理权 ，更不能将用工自主权作为变相裁员的手段 。就本案而言，只要在一定的时效内 ，用人单位针对劳动者的违纪行为进行梳理 ，并结合制度进行处理，在法律层面是可以的 。当然 ，用人单位在收集整理劳动者的违纪情况时 ，要以客观事实为依据，同时依据的规章制度也应履行民主程序 、依法告知劳动者等。
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